Cultura Organizacional: o que é isto afinal?

A ideia de escrever um artigo sobre Cultura Organizacional surgiu após uma das aulas que assisti no curso para Formação de Conselheiros do IBGC. Estávamos discutindo em um grupo de alunos compostos por executivos seniores como Diretores, Vice-Presidentes, Presidentes e membros de Conselho os temas de responsabilidades de um Conselho de Administração, e durante a discussão - muito em função da trajetória de carreira e experiência dos executivos que estavam presentes e que representam uma amostra da liderança das empresas no Brasil - ficou evidente que alguns destes temas eram de maior domínio e conhecimento do que outros.

Faziam parte dos temas mais disseminados e discutidos pelos executivos: Finanças, Riscos e Controles, Governança, Estratégia e para alguns Gestão de Pessoas, mas claramente o tema Cultura Organizacional ainda suscitava uma série de dúvidas e questionamentos. Como profissional da área de Recursos Humanos e entusiasta pelo tema, minha impressão ao escutar as dúvidas sobre o assunto foi de que Cultura Organizacional ainda é um tema considerado um tanto “abstrato” e pouco claro, embora reconhecidamente relevante para os executivos, como mostra também a pesquisa Empresa dos Sonhos 2017 realizada pela Cia. de Talentos. Construir Cultura Empresarial Forte ficou em 3º. lugar na resposta à pergunta “O que a Alta Liderança quer aprender?”

Não é raro ser atribuído a “Cultura da empresa” todos os fatos que ocorrem sem uma explicação lógica e clara. A culpa é sempre da Cultura... Quem já não escutou algo do tipo “investimos em um novo processo e/ou sistema que infelizmente não funcionou porque como você sabe a cultura da nossa empresa é muito forte em determinados aspectos, o que fez com que as pessoas não mudassem seus comportamentos conforme o esperado”. Nesta linha de pensamento, as tratativas que as organizações utilizam na maior parte das vezes para endereçar mudanças culturais estão relacionadas a implementação de treinamentos comportamentais e longos processos de Change Management.

Para explicar um pouco melhor o que é de fato Cultura e como ela pode ser fortalecida ou mudada, é importante voltarmos a origem do conceito de Cultura que vem da Antropologia:

1. Conjunto de padrões de comportamento, conhecimentos, crenças, costumesque distinguem um grupo social.

2. Forma ou etapa evolutiva das tradições e valores intelectuais, morais, espirituais (de um lugar ou período específico);

3. Complexo de atividades, instituições, padrões sociais

Este conceito foi traduzido para nosso contexto de Cultura Organizacional como: “o conjunto de valores, símbolos, artefatos, regras (explicitas ou implícitas),

modelos e comportamentos compartilhado por seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais.”

Portanto, comportamentos, modelo de liderança, valores e crenças são aspectos muito importantes que compõem uma Cultura, porém, são tão importantes quanto atividades e Regras Explicitas ou Implícitas que observamos no dia a dia de uma empresa na forma de Politicas, Processos, Procedimentos, Método de Trabalho e Gestão de Consequências – sejam estas de Reconhecimento ou Punição. Uma Cultura Organizacional forte é resultado da coerência entre todos estes elementos, e vemos esta coerência através do comportamento dos líderes e de todos os colaboradores da organização. Isto é o que denominamos “Walk the Talk”.

Conhecendo os elementos que compõem o conceito de Cultura Organizacional, que tipo de ação, na sua opinião, seria mais efetiva para mudar ou fortalecer um determinado aspecto cultural de uma organização?

1) Focar na comunicação e treinamentos comportamentais, OU

2) Alterar suas Políticas e Processos e garantir uma gestão de consequência assertiva com relação a sua execução destas políticas e processos no dia a dia.

Como psicóloga comportamental eu digo que, o processo de comunicação e treinamentos fazem parte da importante tarefa explicitar as regras da organização, e elucidar quaisquer dúvidas em relação ao que deve ser feito e como, mas se as contingências do ambiente e as consequências - sejam elas positivas ou negativas - por se comportar de uma maneira diferente não forem alteradas, não existe nenhum motivo para que alguém mude de atitude.

Para exemplificar o ponto, em uma das empresas que trabalhei, em um determinado momento, foram identificadas algumas características e comportamentos que desejávamos que nossos empregados tivessem como: pro-atividade na resolução de problemas e autonomia para a tomada de decisões. A primeira coisa que fiz em relação a esta demanda foi perguntar ao grupo de gestores que estavam discutindo esta questão quando iriamos rever e mudar algumas de nossas políticas e processos. Neste momento muitos líderes me olharam com espanto. Eu imagino que eles esperavam que minha contribuição fosse criar e implementar um “super, ultra e maravilhoso” treinamento capaz de fazer com que as pessoas adquirissem estes novos comportamentos de um dia para outro... # só que não.

Diante das políticas e processos existentes na organização em questão, como poderíamos esperar que os empregados demonstrassem autonomia se eles não possuíam alçadas para decidir ou aprovar nada? Ou então, como querer uma atitude pro ativa de um empregado sobre o seu auto desenvolvimento se a política de treinamento vigente definia que apenas o gestor era quem poderia definir quais cursos seriam indicados para seus empregados?

Então, parece simples. Mudamos as políticas e processos de forma com que as pessoas possam ter oportunidade de se comportar de uma maneira diferente conforme o que esperávamos, certo? Infelizmente não é só isto... pois junto com a mudança das Regras Explícitas deve acontecer também uma mudança no âmbito das Regras Implícitas que, neste caso, da autonomia e pro atividade, significava quanto de “Poder” e “Controle”os líderes desta organização estariam dispostos a perder para que as decisões e responsabilidades fossem compartilhadas com outros.

Toda organização que se propõe a trabalhar aspectos da sua cultura irá certamente colocar em questão o status quo, e, embora necessária a mudança gera desconforto. Como já dizia um executivo com quem trabalhei: “... quem gosta de mudança é transportadora...”.

No atual momento em que o mundo se encontra com os avanços tecnológicos e criação de novos modelos de negócio, a necessidade das empresas por mudanças como a implementação de estruturas e processos mais simples e ágeis, tem sido um dos principais temas de discussão, e envolvem uma profunda revisão de aspectos culturais. A questão que surge é: como transformar uma cultura “tradicional” em uma “cultura digital”?

Confesso que ainda não sei se isto é possível, mas... algumas perguntas que faço para entender o grau de consciência e maturidade da empresa para uma mudança deste porte são: Qual a sua política atual de TI? As pessoas na sua organização têm acesso a plataformas, ferramentas colaborativas e redes sociais? Elas podem criar soluções de forma proativa utilizando Startups, Crowdsourcing, Open Innovation e outros modelos “não tradicionais”? Se, a resposta para todas estas perguntas for NÃO o primeiro desafio e ter clareza sobre o que uma mudança para uma “cultura digital” irá exigir, e avaliar o quão viável ela é dentro do seu modelo de negócio e ambiente organizacional.

Criar uma Cultura Digital envolve investimentos não apenas para a aquisição de tecnologias, mas principalmente para a mudança de processos, políticas, estruturas de poder, comportamentos, etc.... Em setembro deste ano, no Fórum McKinsey assisti uma palestra sobre Construção de Negócios Digitais, e a conclusão foi que toda a tecnologia envolvida para a construção de um negócio digital, é sem dúvida, o menor dos desafios. O ponto central de atenção de um negócio Digital está na sua capacidade de implementar e manter uma Agile Culture.

Quer mudar ou criar uma Cultura Organizacional para que ela seja de fato um diferencial competitivo da sua empresa? Então comece revendo seu modelo de trabalho! Copiar modelos existentes não irá ajudar muito... Invente novos modelos de organização e processos, que sejam únicos e coerentes com seu modelo de negócio e reforcem a cultura que desejada.

Finalmente, se você quiser e conhecer mais sobre cultura em empresas digitais e o uso das Metodologias Ágeis, o Spotify é um excelente case sobre como criar um modelo de trabalho que alinha todas as suas práticas e comportamentos a seu modelo de negócio e a cultura. Vale a pena assistir os vídeos Spotify Engineering Culture Part 1 & Part 2 disponíveis no YouTube!